我一點也沒有要推崇NETFLIX的意思，但這本書提出來的人才策略值得台灣職場的人想一想。

＃下面說的不只是感觸也是書中真切提到的內容。

有些公司好行小惠，經常請員工聚餐，以為可以拉攏人心；有些公司常辦團康，以為可以宛如家人；有些公司規定嚴格，防員工如防賊，或是訂立瑣碎獎懲，員工食之無味棄之可惜；甚至有些公司把自己搞得像遊樂園、寵物中心或是美食點心屋，以為員工樂在其中。但即使這樣做，離職比例仍高居不下，創造產能卻未必更高。 　 其實人們真正會在乎這個工作的最大原因，取決於對工作的熱誠與成就感！（上段的諸多做法原則上並未真正朝著這個目標靠近。） 　 NETFLIX強調要雇用「成熟的大人」，員工可以自行排假（排一年都可以），沒有績效獎金，甚至鼓勵員工去外面面試了解其他工作機會（比較自己的薪資）。NETFLIX也不認同公司要像個大家庭，而認為應該像一支球隊，該汰舊換新就汰舊換新，針對不同階段有不同的任務需求而覓才，才能贏得一場又一場的比賽。 　 乍看之下，有點功利又殘酷，問題是NETFLIX以用人唯才著名，就算員工離開也會容易找到工作，也會是別家公司認定的人才。 　 讓自己的員工，帶著光環離開，這是公司給員工最大的祝福。 　 而這一切，奠定在一開始找人的時候就精挑細選，選拔真正的人才進來（當然要有些方法）。 　 （臺灣）多數的職場則不然，徵聘員工的條件不明、標準混沌，卻花費許多力氣在之後一大堆考核評量上面，沒有把力氣花在「找人」，卻花了最多力氣在「送人」（不管是資遣開除或是處理離職），完全搞錯了人力資源的目的。 　 書中有許多對於時下流行的人資管理以及評量考核的顛覆性批判，頗開腦洞，讓人收穫甚多，啟發看待許多事務的觀點。 　 NETFLIX能迅速崛起，確實有它自己的「一套」。